Pertenezco a una organización que requiere de un proceso de formación continua. Nuestra misión es compleja y nuestra visión a futuro, ambiciosa. Lo que hacemos, o dejamos de hacer, cambia definitivamente el futuro de muchas personas, jóvenes y con gran potencial todas ellas. La responsabilidad es muy grande.

La organización enfrenta esta necesidad por medio de cursos y talleres: salón, pupitres, facilitadores, temarios, actividades, evaluación... A pesar de la indudable calidad de esta programación, quienes asistimos sentimos que se quedan muy cortos en cuanto a entender la complejidad de nuestro diario laborar, como punto de partida para mejorar.

Proporcionan capacitación personal, pero no ayudan a establecer relaciones y procesos que innoven o mejoren lo que hacemos fuera del aula de capacitación. Al terminar, los asistentes sabemos más de algún tema, pero no necesariamente estamos mejor habilitados para realizar nuestro trabajo en la realidad en movimiento de nuestro contexto particular. Uno inmerso en la volatilidad de nuestra época, en que todo cambia y nada permanece estático.

Esto no funciona del todo bien. No se logra que los miembros de la organización sientan ser parte de un grupo que discuta el significado y la trascendencia del trabajo, planifique de manera colaborativa la manera de enfrentar los cambios vertiginosos, innove, o tome decisiones trascendentes, situaciones todas que constituyen la esencia del trabajo.

Una opción es complementar la capacitación tradicional de los adultos, la que casi siempre repite los vicios de la educación escolar de los jóvenes, con otras estrategias. Es posible innovar mediante la formación de grupos que discutan creativamente la misión compartida y, sobre todo, la visión a futuro, que es el motor motivador; o que intenten resolver problemas específicos, o tomen participativamente decisiones que necesitan ser acatadas por todos. Estas intervenciones crean una cultura de indagación colaborativa, que es el centro del aprendizaje en cualquier organización, investigación que crea conocimiento colectivo práctico, también llamado organizacional.

Según Miriam Ben-Peretz y Shifra Schonmann, de la Universidad de Haifa, una opción de este tipo es el aprendizaje informal. Su característica principal es un ambiente protector de las amenazas del ridículo y el autoritarismo, como en las salas para tomar café, fumar un cigarrillo o conversar por un momento con algún compañero de trabajo, dentro de él.

El aprendizaje informal forma comunidades de relaciones estrechas; ésta es su principal virtud. No se trata de espacios de esparcimiento sino de libertad para entablar conversaciones profesionales, intercambios que al mismo tiempo son nutritivos desde el punto de vista de la socialización y la amistad entre pares.

El ejemplo más palpable que puedo dar consiste en el chat de WhatsApp con que un grupo de trabajo al que pertenezco se mantiene en contacto estrecho. Esta conversación virtual es un contexto de práctica profesional, y no un lugar de relajo, aunque sea mucho muy relajado. Es un refugio de las tensiones diarias en el que igual se actúa como aprendiz que como instructor, libre de la rigidez causada por la jerarquía. La intensidad profesional de este ambiente se enfoca en las situaciones laborales más urgentes o importantes, de una forma divertida e interesante. Esto genera riquísimo aprendizaje y conocimiento organizacionales, por la reflexión sostenida, libre, variada y colaborativa los participantes.

Aunque la calidad de la formación permanente de mi organización es excelente, he aprendido más en estos grupos informales que en la mayoría de los cursos de capacitación institucional a que he asistido.
*Maestría en Innovación y Gestión del Aprendizaje, Universidad del Caribe (https://innovaccionaprendizajeyconocimiento.blogspot.com/)