Buenos jugadores, mal equipo

Aprenden las personas pero también las colectividades que las incluyen.
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Todos y todas hemos tenido alguna mala experiencia con algún servicio, en una institución o en una empresa. Sin pensarlo, culpamos de la fea sorpresa a quien nos atendió. Pero quizá esa persona no tiene la culpa; es posible que lo que la incluye -su equipo de trabajo, su división o su departamento- no le permita solucionar efectivamente nuestro problema, a pesar de sus mejores intenciones.

A lo que nos enfrentamos es a la pregunta siguiente: ¿aprenden los agregados de personas, como los equipos de trabajo, las divisiones, los departamentos y las organizaciones? ¿O solo aprenden sus integrantes? Lo más sensato es sostener que ocurren ambas situaciones. Pudiera ser buena idea reflexionar esto antes de lanzar una molesta acusación.

En nuestro lenguaje cotidiano comúnmente decimos que tal grupo piensa bien, o que no razona, o que aprovecha sus experiencias o que no aprende. Podemos diferenciar el nivel personal del colectivo. Uno puede ir bien y el otro mal. Recuerde el lector cuando fue mal atendido en una empresa que evidentemente funcionaba bien; o el caso del equipo de baloncesto de EU en los juegos olímpicos de 2004 que es conocido como el equipo pesadilla, a diferencia de los dream teams (equipos de ensueño) de otras contiendas. Sus brillantes y millonarias individualidades no dieron mano con bola y quedaron en tercer lugar. Buenos jugadores, mal equipo.

También, es cada vez más común personalizar lo que ocurre en los sistemas computacionales y hablar del aprendizaje de máquina o de la inteligencia artificial. Si ya aplicamos el concepto de aprendizaje a fierros, plásticos y programas, ¿por qué no aceptar que los agregados de personas, las colectividades, aprenden además de sus integrantes?

¿Cómo es posible concebir el aprendizaje de los grupos de personas? Los economistas lo han hecho siempre y hablan de curvas de aprendizaje en las empresas y corporaciones, en referencia a la mejoría en su rendimiento. Lo que hacen es adoptar el punto de vista de un espectador alejado, uno que mira una caja negra que recibe insumos y entrega productos, sin considerar lo que ocurre entre estos dos eventos. Funciona, pero es paradójico. ¿Aprendió la organización, la caja negra, o sus integrantes, quienes viven dentro de la caja negra? Si decimos que sí aprende la organización, es necesario preguntar: ¿cómo, con qué, dónde reside su aprendizaje?

La paradoja anterior, de tan trascendentes consecuencias —como malas o buenas actuaciones— justifica y da origen a los estudios sobre conocimiento y aprendizaje organizacionales. En ellos lo que importa es la manera de gestionar e innovar para mejorar el rendimiento de una organización. Y en estos estudios es fundamental contestar las preguntas clave: ¿Quién aprende: la persona o la organización?, ¿ambas?, ¿cómo se vincula un aprendizaje con el otro?

Esta interesante situación es el punto focal de la Maestría en Innovación y Gestión del Aprendizaje (MIGA) de la Universidad del Caribe. Los profesionales y las profesionales que egresan de este posgrado desarrollan conocimientos y competencias para vincular lo que ocurre entre el aprendizaje de las personas y el de las colectividades que las incluyen. No es una maestría sobre educación, pero echa generosa mano de sus aportaciones, como las teorías de la instrucción y del aprendizaje individual. Además, va mucho más allá. Y hace bien, si es cierto que no solo las personas aprenden. De nada sirve tener individuos ultra capacitados en organizaciones torpes para aprender. Un profesional de MIGA es un valioso puente, uno que permite mejorar el rendimiento en el trabajo, que siempre es tanto personal como colectivo.